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对于大部分人力资源管理氛围不够的企业来说,人力资源工作者的工作重点不能仅仅是哪建立制度和优化流程,而是要考虑哪将人力资源工作落实到企业每一条价值链当中去,这也是某种意义上的推RB臀,培训效果不好.不是没有培训负责人来管,不是没有制度、流程、课程和讲师,最关键之处,在于"不接地气".那要何做才好呢?一、论立于此,有的放矢无论是培训工作者还是各部门负责人,甚至是领导,都要明确培训为何要培训.不是靠一时兴起就去无脑的做,做到最后没有何好的结果,白白浪费了小蝌蚪力.那么,为何要培训呢?培训不是万能的,也就是说培训不能解决任何问题,比如绩效不高、流程不合理,这都不是培训能够完全解决的.培训的目的是为了解决企业、老板、管理者和员工的需求,这个需求可能是提高员工自我发展意识,可能是管理者缺乏管理知识,可能是老板需要一个凝聚力的氛围,也可能是企业需要制度的宣讲.但是有人问了,培训需求那么多,你怎么知道哪才是真正的需求呢?方式就是从企业战略目标和岗位入手,看看哪些知识和技能是必要的,比如市场人员就要掌握市场拓展知识和客户打交道的方式.而且,既然我们说到老板、管理者和员工,那么培训需求也要从他们身上去挖掘,因为他们俺在干哪些事,就对哪些事更了解,这不是人力资源部门俺想出来的.不盲目,是做事的根本.二、农村包围城市在一个没有培训管理基础的情况下,把培训落地最好的方式就是从某个关键部门入手,加强与该部门负责人的沟通,了解该部门的业务流程和价值点,真正的去把握其确切需求,还要学会"造势".比如对这个部门的培训活动在办公交流、公告栏去宣传,打造一个好的培训氛围,比如最佳学员的获得者,最佳分享知识点,学员培训活动中有意思的小游戏,学员感受、通过这个部门的活动,来带动其他部门的好奇心,直到哪天其他部门的负责人来找你说,我们这边看看能不能也搞个培训?三、盲目的热情有害无益我有个朋友,是几家金店的老板,她最喜欢干的事就是让她的店员看着视频做做,美名其做做做可以开发大脑,看着她的店员每天早上机械的做做,还开发大脑呢,开发僵尸还差不多.培训不是只要气氛热烈,学员热情高,就相当于培训成功了,培训的时候激动万分,培训结束感情耗尽,以后还有何新鲜感,今天这个培训,明天那个培训,培训到最后何都没记得.培训不能只是一味的热情,不是何都是培训,真正可以对实践起作用的才行.众所周知,培训的最后环节是"评估",或者很多也没有评估,培训有没有真正的起到相应的价值,没人管.所以,培训评估是必要的,可以是一场考试（可以和绩效挂钩）,可以是一个总结讨论,可以是一个心得,帮助其部门负责人去检查培训的内容有没有落实.比如执行力这样的培训,就要协助其部门负责人去检查员工有没有时间观念和效率意识,有没有合理安排工作进度,是否能分清轻重缓中国等.协助学员在培训之后消化、消化之后强化,强化之后分享,也是培训的关键.总之,无论是培训也好,还是做其他的工作也好,都要透过现象去抓本质,万山磅礴必有主峰,哪一览众山小,就看你站在哪山
在我们大讲熟悉日本学习日本的时候,我的家乡东北,至今还有几百万枚的日本遗留的化武、细菌武器,可是他们耍尽无赖不去处理.
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有一天,天堂放假,一个天使来到人间,为了化解俺的无聊,对一个女孩说,我可以实现你一个愿望,权利,金钱,美貌,交情……女孩想得很认真,天使有些害怕,如果她说一些他实现不了的愿望,会很没面子.
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饥不择食是东南,大学降级并中专.
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对我讲的每一句话都要是真心.
